Un reciente caso ocurrido en un centro de trabajo del norte del país, donde un extrabajador retornó a su antiguo lugar de labores y realizó disparos que dejaron un fallecido y varios heridos, volvió a poner en agenda la prevención del acoso y la violencia en el ámbito laboral. Según versiones difundidas por familiares, el trabajador habría sido víctima de acoso y maltrato antes de su despido.
Más allá del hecho puntual, el episodio reabre el debate sobre cuáles son hoy las obligaciones concretas de los empleadores para prevenir estas conductas y qué vacíos persisten en la legislación laboral peruana.
David Corthorn, abogado laboralista de Editorial Economía y Finanzas (EEF), señaló que este tipo de situaciones evidencian la necesidad de revisar tanto las políticas internas de las empresas como el marco normativo que regula la prevención y sanción del acoso y la violencia en los centros de trabajo.
¿Qué exige hoy la ley peruana?
En la práctica, la regulación vigente se concentra en los denominados actos de hostilidad, previstos en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). Estos se producen en relaciones de subordinación y son equiparables al despido arbitrario.
Corthorn explicó que estos actos corresponden a lo que en doctrina se conoce como hostigamiento laboral vertical e incluyen, entre otros supuestos: la falta de pago oportuno de remuneraciones, la reducción de categoría o sueldo, traslados con intención de perjuicio, actos de violencia o discriminación, afectaciones a la dignidad del trabajador y la negativa injustificada de realizar ajustes razonables para personas con discapacidad.
Frente a estas situaciones, el trabajador debe emplazar previamente por escrito al empleador, otorgándole un plazo no menor de seis días naturales para que corrija su conducta o formule descargos. De no hacerlo, puede dar por extinguida la relación laboral y solicitar judicialmente una indemnización por despido arbitrario.
Adicionalmente, el trabajador puede denunciar los hechos ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), sin que sea obligatorio realizar el emplazamiento previo.
El especialista recordó que la comisión de actos de hostilidad, así como la omisión de medidas de prevención, constituye una infracción muy grave, sancionable con multa, lo que expone a las empresas a contingencias laborales, sanciones administrativas y riesgos reputacionales.
Vacíos legales y estándares internacionales
Corthorn advirtió que el marco legal peruano no regula de manera específica el hostigamiento laboral horizontal, es decir, aquel que ocurre entre compañeros de trabajo sin relación jerárquica, a diferencia de lo que establecen los estándares internacionales.
En ese contexto, señaló que el principal referente es el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por el Perú en 2022 y vigente desde junio de 2023, pero que aún no ha sido implementado mediante normas complementarias.
Este convenio define la violencia y el acoso de forma amplia, sin distinguir jerarquías, y es aplicable a todos los sectores económicos, regímenes laborales y modalidades de prestación de servicios. Para el abogado de EEF, la falta de implementación explica por qué el marco normativo peruano sigue siendo fragmentado y poco conocido por los empleadores.
Finalmente, el especialista sostuvo que se requiere un desarrollo legal más claro y uniforme, que permita proteger adecuadamente a los trabajadores y, al mismo tiempo, otorgar mayor seguridad jurídica a las empresas.
Originalmente publicado en: Diario Correo – [Link original](Leer más)